Materiału uzbierałam tak dużo, że postanowiłam stworzyć cały cykl dotyczący alternatywnych form rekrutacji, w którym wartościowe treści znajdą zarówno rekruterzy jak i osoby rekrutowane. Aktualnie przedstawiam Ci pierwszy z dwóch artykułów, kierowanych przede wszystkim do osób rekrutujących, który poświęcony jest korzyściom i trudnościom, a także skuteczności rekrutacji, w której nie obowiązują CV i listy motywacyjne. Drugi post także kierowany będzie do przedsiębiorców i dowiesz się z niego jak długo trwały poszczególne etapy tej rekrutacji, poznasz szczegółowe statystyki oraz dowiesz się z jakich narzędzi korzystał Oscar.
Kim właściwie jest Oscar?
Oscar Rak jest blogerem, YouTuberem, podcasterem, przedsiębiorcą… w skrócie, robi dużo świetnych rzeczy. Jednak powoli brakowało mu na to wszystko czasu. Zazwyczaj dla każdego przedsiębiorcy jest to sygnał do zatrudnienia nowego pracownika. Nie inaczej było w tym przypadku. Jeżeli kiedykolwiek byłeś w podobnej sytuacji to wiesz, że nie jest to proste. Trzeba oddać komuś obcemu zadania i mieć nadzieję, że wykona je co najmniej tak samo dobrze jak Ty, gdybyś miał na to czas.
Oscar postanowił przewrotnie napisać, że szuka „swojej drugiej połówki”. Jakby na to nie patrzeć, między pracodawcą a pracownikiem musi być swoista chemia, więc nie było to abstrakcyjne. Skonstruował ogłoszenie, w którym nie brakuje zabawnych memów, potocznego języka czy informacji o zarobkach. Co najważniejsze, w odpowiedzi na to ogłoszenie nie chciał otrzymać CV. Kandydaci mieli dwie opcje: wypełnienie ankiety lub nagranie wideo. Oscar jednocześnie zaznaczył, że lubi wideo i kreatywność. Ostatecznie wyłonił z tej rekrutacji dwie pracownice (jedna wypełniła ankietę, druga nagrała wideo), a także poznał kilka osób, z którymi w różny sposób zdecydował się współpracować. Postanowiłam więc porozmawiać z Oscarem i dowiedzieć się jak najwięcej na temat tej rekrutacji, by wesprzeć osoby, które chcą się zdecydować na taką formę poszukiwania pracowników. Poniżej przedstawiam Ci moje wnioski, jakie wyniosłam po rozmowie z Oscarem.
CV i listy motywacyjne nie są wiarygodne
Wiele osób kłamie w CV, dlatego nie oddaje ono rzeczywistości. Ponadto zarówno CV jak i list motywacyjny narzucają pewne normy. Wszystko to razem sprawia, że trudno poznać kandydata, a nawet jak wydaje nam się, że coś o nim wiemy, może mieć to niewiele wspólnego z rzeczywistością. Zdarza się, że osoby tworzące średnie CV, okazują się świetnymi pracownikami, a te z powalającymi CV niestety rozczarowują. W związku z tym Oscar nie chciał ani CV ani listów motywacyjnych i wybrał metodę, dzięki której każdy mógł wyrazić siebie tak, jak chciał, będąc przy tym wiarygodnym.
Znajdź sposób, który pozwoli Ci poznać kandydatów
Skoro nie CV i list motywacyjny, to co? W przypadku rekrutacji przeprowadzonej przez Oscara, była to ankieta lub wideo. Wiedział on, że jeśli ktoś nagra wideo, to będzie znaczyło, że dobrze czuje się przed kamerą, wie coś na temat montażu, a w przypadku tego stanowiska były to kluczowe informacje. W ankiecie natomiast przygotował pytania, które miały przybliżyć mu sylwetkę kandydata. Można powiedzieć, że było to zdalne przeprowadzenie rozmowy przedwstępnej.
Osoby rekrutujące często zadają pytania, po których można od razu stwierdzić, że dany kandydat nie jest osobą, której w danej chwili szukają. Dzięki takiej formie rekrutacji, Oscar miał możliwość zadać stosowne pytania już na wczesnym etapie. Przykładem może być pytanie o zarobki. Oscar w ogłoszeniu napisał, że może zaproponować 1200 – 2500 zł netto. Jeśli zatem ktoś wpisał grubo ponad 3000 zł w polu dotyczącym zarobków, dodatkowo w żaden sposób tego nie argumentując, trudno było mówić o szansach na porozumienie, więc taką kandydaturę można było od razu odrzucić.
Ważna jest jakość, nie ilość
Ogłoszenia bez CV i listów motywacyjnych cechują się tym, że stawia się w nich przede wszystkim na jakość zgłoszeń, a nie na ich ilość. Kandydaci muszą wykazać się większym zaangażowaniem niż przy standardowych rekrutacjach. Przykładowo, wypełnienie ankiety Oscara zajmowało kandydatom średnio około 30 minut (dane te pochodzą z formularza, w którym kandydaci wypełniali ankietę, ale więcej na ten temat przeczytasz w kolejnym artykule). Dla kontrastu, odpowiedź na ogłoszenie w serwisie z pracą zajmuje zazwyczaj kilkadziesiąt sekund. W związku z tym, osoby które aplikowały, naprawdę zaangażowały się w tę kwestię, a zaangażowanie jest jedną z ważniejszych cech u pracowników. Zaledwie cztery osoby zdecydowały się na zgłoszenie wideo, jednak to właśnie one musiały poświęcić najwięcej czasu na przygotowanie materiału.
Taki sposób przeprowadzenia rekrutacji sprawił, że było niewiele zgłoszeń „z nudów”, a jeśli już takie się zdarzały, Oscar mógł je w bardzo prosty sposób wyłapać i odrzucić.
Inspiruj się i ucz się na cudzych błędach
Oczywiście taka forma rekrutacji, jak każda inna, jest obarczona ryzykiem popełnienia błędów, a ponieważ nie jest ona jeszcze popularna, ryzyko to niestety wzrasta. Jeśli chcesz zastosować w swojej firmie taki rodzaj rekrutacji, powinieneś przyjrzeć się tym, którzy przeprowadzili już coś podobnego w przeszłości i skorzystać z ich doświadczeń. Oscar inspirował się rekrutacjami, które przeprowadziła Monika Czaplicka oraz Artur Jabłoński. Ty możesz korzystać również z doświadczeń Oscara 😉 Jego błędy można podzielić na dwie kategorie – błędy techniczne oraz błędy związane z „nieogarnięciem” kalendarza.
Błędy techniczne
Błędy techniczne to w większości drobne uchybienia. Duży problem techniczny pojawił się zaledwie jeden. Typeform, który służył Oscarowi do obsługi ankiet, ukrył część z nich, a co gorsza były to zgłoszenia w formie wideo. W momencie, gdy Oscar zatrudniał swoją pierwszą współpracowniczkę, myślał, że zgłoszenie wideo było tylko jedno. Jednak parę dni później okazało się, że w rzeczywistości były cztery zgłoszenia wideo. Co więcej, jedno z nich było idealne – nagrane i zmontowane w stylu podobnym do tego, jaki prezentuje Oscar w swoich filmach. Teoretycznie, Oscar miał trudny wybór – rzucić na wiatr słowo dane wybranej już pracownicy czy zrezygnować ze współpracy z dziewczyną, która stworzyła tak wspaniałe wideo. Wybrnął z tego idealnie – pracę dostały obie dziewczyny 🙂
Klątwa kalendarza
Druga kategoria to szeroko rozumiane problemy z datami. Znowu było kilka małych błędów, np. pierwotnie swoją kandydaturę można było zgłaszać do 31 kwietnia 😉
Tu, podobnie jak w kwestiach technicznych, również pojawił się jeden większy problem. Oscar źle podał swoim kandydatom termin spotkania. Był pewien, że umawia się z nimi na środę, podczas gdy w rzeczywistości wysłał informację o tym, że spotkanie ma odbyć się we wtorek. Wtedy to kandydaci zaczęli przychodzić na spotkania, a Oscara nie było. Trzeba przyznać, że to bardzo nieprzyjemna sytuacja. Szczerze mówiąc, gdybym była jednym z kandydatów, zapaliłaby mi się lampka i zaczęłabym się zastanawiać czy aby na pewno chcę mieć takiego pracodawcę. Rozumiem jednak Oscara – taki błąd mógł przydarzyć się każdemu. To tylko kolejny dowód, że Oskar naprawdę potrzebował asystenta 😉
Z perspektywy Oscara można powiedzieć, że powstał kolejny, nieplanowany test, który pozwolił mu jeszcze lepiej poznać kandydatów. Jeśli bowiem ktoś w takiej sytuacji nie potrafił zapanować nad emocjami, jaką można mieć pewność, że będzie potrafił nad nimi panować jeśli zostanie wystawiony przez klienta. A przecież spotkania odwoływane w ostatniej chwili przez klientów, to rzecz na porządku dziennym.
Feedback dla każdego
Najbardziej czasochłonnym elementem tej rekrutacji były odpowiedzi kandydatom. Oscar zapowiedział, że każdy kandydat dostanie od niego informację zwrotną i oczywiście słowa dotrzymał. Do sprawy podszedł naprawdę wzorowo i każdemu opisał dokładny powód swojej decyzji oraz podpowiedział, co dana osoba powinna poprawić. Oczywiście nie jest to obowiązkowy element alternatywnych form rekrutacji, ale ja bardzo podziwiam Oscara za ten krok. Osoby szukające pracy też mają uczucia i często odmowa jest dla nich zamknięciem kolejnych drzwi, co potrafi być przytłaczające. Przekazanie informacji zwrotnej o przyczynach niepowodzenia, może otworzyć kandydatom okna, będące szansą na kolejne rekrutacje. W końcu uniknąć powielania tych samych błędów można tylko wtedy, kiedy ma się świadomość ich popełnienia.
Jest też mniej oczywista strona tego medalu. Warto pamiętać, że nawet jeśli dla Ciebie taka forma rekrutacji jest wygodniejsza i mniej czasochłonna, to Twoi niedoszli pracownicy musieli poświęcić na nią sporo czasu. Warto im się w taki sposób odwdzięczyć.
Jeśli to jeszcze niewystarczająco Cię przekonuje, to pomyśl sobie, że odpisywanie kandydatom w sposób zaprezentowany przez Oscara jest świetnym działaniem PRowym. Znam wiele historii, w których odtrącony kandydat nie mógł się pogodzić z decyzją i źle mówił o marce na prawo i lewo. Natomiast Oscar bardzo zapunktował u osób, które starały się u niego o pracę. Naprawdę spotkało się to z bardzo pozytywnym odzewem i jestem przekonana, że ci ludzie będą dobrze mówili o Oscarze i jego firmie. Niewykluczone, że może dzięki temu Oscar kiedyś zdobędzie nowego klienta. Biznes to budowanie relacji. Ważne jest budowanie relacji z każdym, także z potencjalnym pracownikiem. Nigdy nie wiesz czy w przyszłości nie stanie się on Twoim leadem 😉
Brak ograniczeń
Ważną cechą tej rekrutacji był dla Oscara brak ograniczeń co do czasu oraz miejsca, zatem mógł realizować swoje zadania w dowolnie wybranym przez siebie momencie i miejscu. Jedyne ograniczenia jakie miał to podczas spotkań z kandydatami, ale te były zaledwie cztery więc dużo mniej niż przy standardowych rekrutacjach. Jednak o szczegółach dotyczących czasu jaki Oscar poświęcił na przeprowadzenie tej akcji, a także o statystykach i narzędziach, których używał, opowiem Ci w następnej części artykułu.
Podsumowanie
- wiele osób mija się z prawdą w CV, więc weź to pod uwagę wybierając formę rekrutacji i dobierz taką metodę by jak najlepiej poznać kandydatów
- nie ryzykuj odrzucenia osoby z dużym potencjałem tylko dlatego, że nie ma dobrego CV
- im mądrzej zaangażujesz kandydatów w proces rekrutacji, tym większa szansa na dobre jakościowo zgłoszenia
- CV nie pokaże Ci pracownika jako osoby, z którą będziesz spędzał 40 godzin tygodniowo
- próbując nowych metod korzystaj z doświadczeń innych osób
A może Ty dostrzegasz jakieś inne blaski i cienie alternatywnych form rekrutacji? Jeśli tak, to podziel się swoimi przemyśleniami w komentarzu.
