Technicznie i statystycznie o rekrutacji bez CV

Abyś mógł lepiej zrozumieć informacje zawarte w tym artykule zachęcam Cię do przeczytania pierwszej części tego cyklu, w której opisuję na czym dokładnie polegała omawiana rekrutacja oraz wspominam o jej blaskach i cieniach. W tej części dowiesz się dokładnie ile może trwać przeprowadzenie rekrutacji, która nie korzysta z CV oraz listów motywacyjnych, a także poznasz garść statystyk dotyczących samej rekrutacji oraz jej efektów, a także dowiesz się jakie narzędzia można w niej wykorzystać.

Ile to trwało?

O tym, że czas to pieniądz, przekonuje się dobitnie każdy przedsiębiorca. Proces rekrutacji zazwyczaj wiele tego czasu pożera. Czy rekrutacja bez CV okazała się bardziej oszczędna, czy wręcz przeciwnie? Zobacz ile czasu zajęły Oscarowi poszczególne elementy całego procesu.

Istotne jest, że większość z tych rzeczy Oscar mógł robić o dowolnej, wybranej przez siebie porze. Zbierając tradycyjne CV musiałby się spotkać z większą liczbą kandydatów, natomiast w tej sytuacji umówił się tylko z czworgiem z nich. Zmorą osób rekrutujących są kandydaci, którzy notorycznie nie stawiają się na umówione spotkania, a Oscar ograniczył ryzyko wystąpienia takich przypadków do minimum. Jeśli ktoś poświęcił 30 minut na wypełnienie ankiety, a następnie zaangażował się w realizację zadania rekrutacyjnego, to naprawdę mało prawdopodobne było, żeby nie zjawił się na spotkaniu.

Bez wątpienia bardzo czasochłonnym elementem tej rekrutacji były spersonalizowane odpowiedzi, które Oscar rozesłał do wszystkich kandydatów ubiegających się o pracę u niego. Nie był to co prawda niezbędny element, ale dla Oscara był wart swojej ceny. O tym dlaczego, pisałam w pierwszej części tego cyklu.

Można to było zrobić szybciej

Oscar przyznaje, że cały proces rekrutacji dałoby się zamknąć w tydzień:

Oczywiście w tym optymistycznym wariancie nie ma mowy o odpowiedziach kandydatom, a tak jak wspomniałam był to ważny element całego przedsięwzięcia. Poza tym wystarczy, że jedna rzecz pójdzie inaczej niż to było przewidziane i może rozsypać cały zaplanowany harmonogram. Niemniej jednak przeprowadzenie takiej rekrutacji w tydzień jest wykonalne, ale już sam musisz odpowiedzieć sobie, czy warto.

Statystyki

Ogłoszenie Oscara wygenerowało 1700 wejść na stronę, na której się znajdowało, a każdy z odwiedzających spędził na niej około 4 minuty. Prawie co trzeci z odwiedzających stronę otworzył także ankietę (ankieta wygenerowała około 500 wejść), a 14% osób otwierających ankietę zdecydowało się ją wypełnić. Kandydaci na wypełnianiu ankiety spędzali około 30 minut.

Wszystko to przerodziło się w około 70 zgłoszeń jakie otrzymał Oscar. Wstępna selekcja pozwoliła mu na pozostawienie około 15% zgłoszeń, a polegała przede wszystkim na przeczytaniu odpowiedzi z ankiety, oglądnięciu materiału wideo oraz analizie kont kandydatów w mediach społecznościowych. Po ponownym przyjrzeniu się kandydatom, do drugiego etapu zaprosił 9 osób, które miały wykonać zadanie rekrutacyjne. Po drugim etapie zostały już tylko 4 osoby, z którymi Oscar umówił się na spotkanie. Tworząc standardową rekrutację, na rozmowę musiałby z pewnością zaprosić więcej kandydatów. Po rozmowach zaproponował pracę jednej osobie, a z dwoma jest w stałym kontakcie i najprawdopodobniej odbędą u niego praktyki. Ponadto tak jak wspominałam w pierwszym artykule, Oscar zdecydował się zatrudnić jeszcze jedną osobę, której kandydatura początkowo została ukryta przez system obsługujący zgłoszenia.

Podsumowując, po jednej rekrutacji Oscar otrzymał na tyle dobre jakościowo zgłoszenia, że łącznie zdecydował się współpracować aż z 7% kandydatów. W większości standardowych rekrutacji taki wynik byłby niemożliwy do osiągnięcia.

Osoby odwiedzające stronę skupiały się przede wszystkim na wynagrodzeniu oraz obowiązkach wynikających z tego stanowiska. Ponadto wiele osób sprawdzało kim jest Oscar. Można to było zauważyć m.in. po ruchu w innych kanałach społecznościowych. Niestety mało osób nawiązywało w zgłoszeniach do tego, czego się dowiedzieli podczas researchu.

Używane narzędzia

Pewnie ciekawi Cię, jak Oscar to wszystko osiągnął i analizował, dlatego o to także zapytałam 😉

Pierwsze narzędzie to strona internetowa, a dokładniej blog postawiony na WordPressie. To właśnie tam znajdowało się ogłoszenie. Na samej stronie Oscar osadził piksel konwersji od Facebooka, dzięki czemu mógł śledzić osoby odwiedzające jego stronę i targetować na nie reklamy. Na sam remarketing na Facebooku Oscar wydał 50 zł. To sporo mniej niż przeciętny koszt umieszczenia ogłoszenia w serwisach z pracą. Dane statystyczne i związane z ruchem, które przytaczałam w punkcie poświęconym statystyce, Oscar uzyskał dzięki Google Analytics, Hotjar oraz Yandex Matrica. Hotjar nagrywa sesję osób chodzących po stronie, dzięki temu Oscar wiedział co i jak czytają osoby zainteresowane pracą z nim. Ostatnie narzędzie to Typeform, którego Oscar użył do przeprowadzenia ankiety oraz uzyskania statystyk związanych z jej wypełnianiem.

Wiem, że Oscar stając ponownie przed wyzwaniem, jakim jest zatrudnieniem pracownika, raz jeszcze zdecydowałby się na taką formę rekrutacji. A Ty odważyłbyś się na taki krok w swojej firmie?

Jeśli spodobała Ci się rekrutacja Oscara i jesteś ciekaw jak wygląda praca w jego firmie, zachęcam Cię do przeczytania artykułu na temat turkusowych organizacji. Autorem wspomnianego tekstu jest oczywiście Oscar 😉

Może znasz kogoś kto właśnie planuje rekrutację? Koniecznie podeślij mu ten artykuł. Zawarte tu dane i wskazówki bardzo mu pomogą w znalezieniu idealnego pracownika.